Dans un monde normal, ce rapport porterait sur mes activités lors du Congrès triennal de la région de l’Atlantique de l’AFPC et lors de l’Assemblée générale du Congrès du travail du Canada ainsi que sur la visite de diverses sections locales. Mais le monde normal a été chamboulé. La COVID-19 a complètement transformé notre façon de vivre et de travailler. Malheureusement, certaines Directions du ministère n’ont pas reçu la note de service.
En ce qui concerne la représentation des membres du 1er mai au 30 septembre 2020, j’ai réussi à résoudre deux dossiers de retour au travail; deux de nos membres ont repris un travail valorisant au sein du ministère après avoir été en congé d’invalidité de longue durée pendant assez longtemps. J’ai présenté un grief portant sur le congé 699 relatif à la COVID-19; ce fut une expérience frustrante, car l’employeur n’accepte tout simplement pas la gravité de l’impact de cette pandémie sur la santé mentale.
Je continue à travailler sur une plainte très complexe concernant le règlement 20, devant surmonter de multiples obstacles dressés par le ministère à une fréquence alarmante. Plus d’une demi-douzaine de dossiers sur l’obligation d’adaptation sont empilés sur mon bureau. Dans chaque cas, l’un des principaux problèmes est d’amener l’employeur à accepter les informations médicales qui lui ont été fournies. Dans un cas, le prestataire médical a parlé directement à l’employeur pour déterminer exactement ce dont il avait besoin. L’employeur n’a pas été en mesure de le préciser, se contentant de faire remarquer qu’il « le saurait quand il le verrait ». La pratique de l’employeur consistant à demander à maintes reprises des informations médicales actualisées jusqu’à ce qu’il trouve quelque chose qui puisse justifier le refus de la demande demeure une bataille difficile. J’ai aussi participé à des consultations avec de nombreuses sections locales sur des questions de représentation, et je suis heureux de constater que plusieurs des griefs ont été résolus sans devoir recourir à un processus formel. Je continue à organiser des téléconférences mensuelles avec les présidentes et les présidents des sections locales de la région de l’Atlantique. C’est une tribune inestimable pour favoriser la consultation entre les sections locales et pour coordonner nos activités de militantisme dans la région.
Le mode de fonctionnement des VPR a subi quelques changements. En avril 2020, un projet pilote a été lancé pour libérer totalement les VPR. Cela signifie que, tout en continuant d’être rémunérés par l’employeur, nous sommes libérés de nos fonctions régulières à ACC et effectuons un travail syndical à temps plein. Je ne saurais vous dire à quel point cela a été bénéfique. Sur le plan personnel, cela m’a permis de rétablir un bon équilibre entre ma vie professionnelle et ma vie privée. Ne vous méprenez pas; être VPR est un emploi à temps plein. Il n’est pas logique de cumuler deux emplois à temps plein à la fois. Cela exige des sacrifices importants : travailler tous les soirs et les fins de semaine, effectuer du travail syndical pendant les vacances, décliner les invitations aux activités sociales parce que le travail syndical est assujetti à des délais serrés. La libération de nos fonctions a atténué ces problèmes et m’a permis de consacrer le temps et l’attention nécessaires à la représentation des membres de la région de l’Atlantique. J’espère ardemment que cette façon de faire deviendra permanente.
En juin 2020, le VPEN et moi avons été nommés au Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité au travail (CNOSST) du ministère. La présidente nationale m’a choisi, car je suis le champion syndical de la santé mentale. C’est un changement important pour ce Comité, le premier d’une longue série. Pendant trop longtemps, le ministère a traité ce Comité juridiquement obligatoire comme un cachet d’approbation pour tout ce qu’il voulait faire. Le SEAC a changé cela. Grâce aux trois membres représentant la partie syndicale au sein du comité (le VPR du bureau central étant le coprésident représentant l’agent négociateur), nous avons poussé le Comité à changer son mode de fonctionnement. Nous insistons pour que le Comité soit impliqué dans les questions en SST dès le départ, au lieu d’être « informé » des initiatives en SST à la fin du processus de conception et de mise en œuvre. Les lois et règlements sur la santé et la sécurité au travail sont très clairs quant à l’autorité de ce Comité et des comités locaux de SST; l’employeur a longtemps ignoré complètement ce cadre juridique. Historiquement, ce Comité se réunissait quatre fois par an, mais le SEAC a obtenu de l’employeur l’engagement de le réunir toutes les deux semaines jusqu’à ce que les agents négociateurs soient pleinement satisfaits que le Comité fonctionne conformément au cadre juridique.
Le SEAC a également organisé une réunion mensuelle distincte du CNOSST des agents négociateurs. C’est l’occasion pour les cinq syndicats d’ACC de se rencontrer et de coordonner leurs activités, de sorte que lorsque nous rencontrons l’employeur, c’est en toute connaissance de cause que nous faisons front commun.
À l’heure actuelle, les messages contradictoires de l’employeur concernant le retour au bureau commun sont l’un des principaux problèmes auxquels fait face le CNOSST. Il est devenu parfaitement clair que les Opérations en région ignorent les directives du sous-ministre et vont de l’avant avec des projets de retour au bureau le plus rapidement possible. Permettez-moi d’être très clair à cet égard – dans la région de l’Atlantique, je ne soutiendrai aucun plan de retour au bureau qui ne soit pas volontaire à 100 %. Je comprends que certaines personnes ne peuvent ou ne veulent pas faire du télétravail à long terme. Je soutiens celles qui souhaitent travailler depuis le bureau pour le faire, mais seulement si cela est sécuritaire. Toute décision visant à précipiter un retour au bureau met la nation en danger, et c’est tout simplement inacceptable.
En tant que champion de l’Élément en matière de santé mentale et du lieu de travail de choix, j’ai connu un succès limité pour amener l’employeur à s’engager dans des consultations valables. Du côté de l’employeur, le sous-ministre est le champion de la santé mentale. Cependant, le SM a délégué ce rôle à une porte tournante de divers gestionnaires. J’ai travaillé en étroite collaboration avec la présidente nationale pour obliger l’employeur à fournir les documents demandés, ou même à répondre à mes messages électroniques. Il est évident que l’employeur ne prend pas la santé mentale au sérieux (bien qu’il se targue constamment d’avoir remporté un prix en ligne en matière de santé mentale.)
Même si l’employeur ne prend pas au sérieux la santé mentale de son personnel, le SEAC le fait. J’ai travaillé avec notre conseiller politique pour concevoir un sondage auprès des membres sur « le harcèlement/la discrimination et la santé mentale », qui a été envoyé aux membres le 24 septembre 2020. Ce sondage va permettre au syndicat de mieux saisir l’expérience de nos membres sur le plan du harcèlement et de la discrimination, ainsi que les obstacles généraux auxquels ils font face en matière de santé mentale. Le sondage de 2019 auprès des fonctionnaires et l’enquête d’opinion de l’employeur ont démontré qu’ACC est confronté à une crise en santé mentale et que la fréquence des incidents de harcèlement et de discrimination se situe bien au-delà de la moyenne nationale. Mais l’employeur continue de tergiverser, préférant parler de choses qu’il pourrait envisager d’accomplir dans un avenir lointain plutôt que d’agir maintenant. Grâce aux données recueillies par ce sondage (dont les premiers résultats me préoccupent déjà beaucoup!), je vais pouvoir montrer à l’employeur des données concrètes qu’il ne peut ignorer.
Le niveau inacceptable de discrimination au sein du ministère est l’un des problèmes de longue date ignorés par l’employeur. Les deux domaines de discrimination les plus courants sont le handicap et la race. Je suis impliqué dans le domaine des droits de la personne depuis 30 ans et j’ai travaillé avec plusieurs organisations confrontées aux mêmes problèmes que ceux auxquels ACC fait face actuellement : la peur de parler de discrimination. Le Ministère évite activement de parler de discrimination par crainte de contrarier ou d’offenser la majorité. Ce faisant, il continue de faire taire la voix de la minorité. Les choses ne changeront jamais tant que le Ministère ne sera pas disposé à avoir des conversations ouvertes et honnêtes, qui rendent mal à l’aise. Les choses ne changeront pas tant que le ministère n’aura pas renoncé à la crainte de dire ce qu’il ne faut pas dire et qu’il ne s’engagera pas à faire ce qu’il faut faire. La situation ne changera pas tant que chaque employé ne sera pas prêt à accepter que chaque jour nous disons tous des choses et que nous posons tous des gestes discriminatoires – le système dans lequel nous vivons est fondé sur des pratiques discriminatoires – et à s’engager à créer un nouveau système dans lequel nous écouterons les autres lorsqu’ils détermineront la nature de nos microagressions et à modifier notre comportement en conséquence.
Malheureusement, le syndicat agit comme l’employeur dans la plupart des domaines, notamment dans la façon de faire face à un système fondé sur la discrimination et l’exploitation. Même si nous devrions savoir mieux et faire mieux, nous ne pouvons faire mieux que ce qu’on nous a appris, et ce que nous avons appris est une version très déformée de l’histoire et de la société. Il sera important pour le syndicat et l’employeur de mettre de côté ce que nous pensons savoir et de commencer à écouter réellement les voix minoritaires au sein de nos organisations. Nous devons donner à nos membres la permission de critiquer sans crainte de représailles. Nous devons apprendre à ne pas considérer comme un affront personnel les voix minoritaires qui nous montrent comment nous avons tiré profit de notre privilège particulier. Nous devons accepter le fait que nous allons commettre des microagressions sans même y penser ou sans même nous en rendre compte – c’est ce que fait le biais systémique.
Nous devons écouter et apprendre lorsqu’on nous interpelle pour nos agressions; et nous devons être doux envers nos agresseurs, car souvent ils ne sont même pas conscients de ce qu’ils font. Nous devons nous engager à réformer nos structures afin de construire des lieux sûrs et accueillants pour les voix des minorités, quels que soient le coût financier ou les inconvénients institutionnels qui y sont rattachés. Ce sera difficile.
Ce sera très inconfortable. Mais tant que nous n’aurons pas fait ce travail important, nos membres continueront à signaler des niveaux inacceptables de discrimination, tant au travail qu’au sein du syndicat. Nous ne pouvons pas exiger de l’employeur qu’il fasse quelque chose que nous n’avons pas encore fait. Sur cette question, il ne suffit pas d’apporter un soutien explicite. Nous devons prendre des mesures immédiates. La passivité et la neutralité ne font que soutenir l’oppresseur.
En toute solidarité,
Edwin MacDonald